Cele mai mari nebunii din lumea HR-ului
Noi, cei de la Redu, avem articole care se axează pe a educa lumea și nu pe partea de scandal. Datorită circumstanțelor, am decis că până la urmă este nevoie și de așa ceva. Tot ce urmează în acest articol este din experiența noastră. Vom ține numele firmelor ascunse pentru a nu jigni pe nimeni.
De mai bine de un an de când am intrat pe piața forței de muncă, am dat peste diferite specimene și am avut câteva experiențe ”incredibile” în sensul rău al cuvântului. Astăzi am decis să atragem puțin atenția asupra unor lucruri care nu sunt sănătoase în lumea HR-ului. Astfel sperăm să facem o schimbare și să trezim companiile și specialiștii din domeniu, care habar n-au cât de greșit este ceea ce fac.
Fără să lungesc foarte mult, hai să vedem care sunt Minunățiile din Lumea HR-ului!
Job entry level cu minim 3 ani experiență
Da, ai citit corect. Unele companii pur și simplu nu înțeleg ce înseamnă ”entry-level” sau ”junior”. Faptul că ți se cere să ai mai mult de 2 ani experiență la un job care normal ar trebui să îți ofere șansa să te dezvolți și să crești, este ceva trist și oribil.
Cum vor unele companii ca tinerii să dobândească 2 ani de experiență, dacă nimeni nu le oferă șansa să învețe? Unele companii chiar și la internshipuri îți cer 1 an experiență în domeniul respectiv.
De unde să ai experiență? De unde?
Uneori, această tehnică este folosită pentru a atrage profesioniști de middle și senior level cu salarii de entry-level.
Feedback auto-generat
Ți s-a întâmplat să primești un email, care îți spune că au identificat un candidat mai bun ca tine, fără să fi fost chemat la un interviu? Well, nu ești singurul.
De obicei, companiile mari folosesc aceste emailuri autogenerate, pentru a nu fi atacate că nu oferă feedback. Din păcate, prin aceste feedback-uri standardizate, companiile ajung să se autosaboteze.
De ce zic asta? Pentru că, o persoană care nu primește un feedback adevărat, simte acest lucru și în viitor nu va mai aplica la compania respectivă. Pe lângă asta, se va duce și va povestii la încă 7 persoane măcar, iar persoanele respective la rândul lor, pot să decidă să nu mai aplice la compania X.
Înainte de a fi atacată că ”este o pierdere de timp să trimiți 100 de emailuri personalizate”, aș vorbim despre o companie de IT. Această companie, în ciuda faptului că are un număr ridicat de angajați și este prezentă la nivel internațional, și-a luat timpul pentru a o oferi un feedback personalizat.
Chiar dacă recruiter-ul nu a cunoscut candidatul, acesta a stat și a explicat în email motivul exact pentru care nu se va trece la etapa următoare a procesului de recrutare. În plus, a evidențiat ce ar putea să îmbunătățească candidatul pe partea de skill-uri, pentru a avea șanse mai mari în viitor.
Acest email nu cred că a luat mai mult de 5-10 minute de scris. Chiar dacă timpul de realizare a fost unul scăzut, efectul pe care l-a avut acesta asupra candidatului a fost unul incredibil.
Așa că, dacă ești recruiter sau specialist în HR, te rog, oferă feedback personalizat în toate etapele procesului.
Ghosted
Ce frumos e să aloci timp și resurse pentru a parcurge procesul de recrutare la o companie, ca pe la mijloc sau final să nu mai primești niciun răspuns.
Mi se pare o lipsă totală de bun simț și seriozitate, faptul că unele companii ”uită” să îți mai ofere un răspuns. Chiar dacă feedback-ul este unul negativ, oferă feedback și nu te mai scoate.
Feedback prin email în etapa finală a procesului de recrutare
Când participi la un proces de recrutare și ajungi la ultimul interviu, ar fi firesc să primești un răspuns la telefon. After all, emailurile nu sunt atât de personale și foarte ușor pot trece neobservate prin inbox.
Prin urmare, companiile ar putea să stea și să se gândească la modul în care oferă feedback-ul. Chiar dacă nu oferă feedback telefonic în primele faze ale procesului de recrutare, ar putea considera măcar în ultimele etape.
Responsabilități de 10 persoane la un singur rol
Hai să nu mai normalizăm multitasking-ul exagerat. De ce ar trebui o singură persoană să îndeplinească task-urile a 10 persoane?
Zilele astea am văzut un anunț de job pentru un rol de marketing care implica responsabilități din prea multe arii. Pe lângă faptul că persoana respectivă trebuia să gestioneze conturile de social media, aceasta mai avea responsabilitatea și să comunice cu partenerii, să identifice potențiali clienți și să îi abordare, să realizeze designurile pentru conținutul social media, să întrețină site-ul web și să participe la semnarea contractelor.
Nu știu ce au gândit persoanele care au scris JD-ul respectiv, dar cu siguranță au nevoie de mai mult de o singură persoană.
Teste Tehnice înainte de toate
Acest lucru este frecvent întâlnit în domeniul IT. Fără a contacta telefonic sau fără a interacționa măcar puțin cu candidatul, companiile trimit mail-uri standard pentru programarea unor teste tehnice.
Chiar dacă specialistul se pricepe de minune la programare aplicații, acesta este nevoit să parcurgă un test tehnic care este bazat pe probleme de informatică din clasele 9-12.
Pe scurt, programatorul sau candidatul, stă mai multe ore pe rezolvarea testului și nu i se oferă posibilitatea să își evidențieze skill-urile. În plus, acesta nu are posibilitatea să se familiarizeze cu compania și să observe dacă se potrivește în echipă sau nu.
Din fericire, companiile mici de IT au început să abordeze diferit lucrurile: acestea programează mai întâi un interviu de cunoaștere, pentru a se asigura că valorile companiei și a candidatului se potrivesc, iar după interviu dau un exercițiu tehnic. Exercițiul respectiv implică programarea unei aplicații de tip To Do list, calendar, agendă și așa mai departe, și îi oferă candidatului șansa să își arate capacitățile.
Manageri necalificați pentru a ține interviuri
Este un motiv anume pentru care recruterii se ocupă de interviuri, nu specialiști din alte domenii. Recrutării au pregătirea necesară pentru a ține un interviu. Aceștia reușesc să creeze o atmosferă plăcută cu candidatul și să dezvolte o relație cu el.
Totuși, în etapele finale, unele companii simt nevoia să lase managerii de departamente să țină interviurile. În unele cazuri, recruiterul nici măcar nu este invitat la ultimul interviu, iar candidatul este evaluat strict de specialiști din departamentul din care ar putea face parte acesta.
Din păcate, unii manageri nu au capacitățile necesare pentru a ține un interviu. Astfel, tot efortul recruiter-ului se duce pe apa sâmbetei, iar procesul de recrutare continuă, căci candidatul a fost gonit de către managerul nepregătit.
Ego prea mare pentru a accepta că au greșit
O cunoștință a avut un interviu și i s-au pus întrebări tehnice, de către recruiter. Candidatul a oferit un răspuns, iar recruiterul a spus că nu este un răspuns corect. Într-un final au ajuns să caute pe Google, iar candidatul avea dreptate.
După incidentul respectiv, interviul a decurs cu viteza luminii, iar recruiterul nu a mai revenit cu un feedback.
Prin acest exemplu vreau să atrag atenția la un lucru: indiferent dacă ești recruiter sau candidat, în momentul în care începi interviul, pune-ți ego-ul deoparte. Modul în care te comporți și reacționezi determină direct succesul procesului de recrutare.
Decizii strict pe baza CV-ului
La un moment dat, am avut o candidată care schimbase mai multe joburi. CV-ul acesteia normal ar fi pornit sirena de alarmă la un recruiter, dar am zis să îi ofer șansa la un interviu telefonic.
La interviul telefonic, am aflat motivul pentru care schimbase aceasta joburile atât de frecvent. Motivele erau juste și nu era vorba de neseriozitate din partea candidatei. Totuși, aceasta a fost ignorată de către mai multe companii din simplul fapt că a schimbat joburile destul de des.
Unii recrutori trag concluzii pripite, uitându-se peste CV o dată sau de două ori și lasă candidați valoroși să iasă pe ușă, căci nu stau să asculte.
Așteptări nerealiste
Cauți un junior? Atunci nu te aștepta ca acesta să aibă cunoștințe de senior.
Vrei un specialist în marketing? Atunci nu îi cere experiență în vânzări și portofoliu de clienți B2C.
În momentul în care se definește JD-ul, cel mai bine ar fi să se stea și să se analizeze exact așteptările. Ce se cere de la persoana care ar ocupa rolul respectiv? Așteptările sunt realiste sau necesită revizuire?
În loc ca organizațiile să posteze 10 roluri noi pe săptămână, acestea ar trebui să își ia timpul pentru a seta așteptările.
Procese de recrutare în 5-10 pași
Timpul fiecărei persoane este valoros. Din acest motiv, mi se pare ilogic și exagerat un proces de recrutare în mai mult de 4 pași la un rol de middle. Desigur, la rolurile de management și chief este o altă poveste, dar tot nu ar trebui folosit un proces de recrutare care să se extindă pe luni de zile.
Realitatea cu totul diferită de imaginea prezentată
Probabil ai auzit că, la unele persoane li s-a prezentat un lucru la interviu, iar după ce s-au angajat, au avut parte de câteva surprize. Surprize în sensul rău al cuvântului.
Consider că nu este etic să maschezi adevărul și manipulezi lumea la interviuri. After all, după ce se angajează o persoană, aceasta va avea posibilitatea să vadă adevărul și să încheie colaborarea în primele 3 luni, fără probleme.
Așa că, în loc să își folosească timpul și resursele pe a induce în eroare candidații, companiile ar trebui să se gândească cum ar putea să îmbunătățească experiența angajaților.
Dacă nu ești angajat, ai timp să aștepți după companie și nu e necesar să se grăbească cu feedback-ul
Numai pentru că nu ai un loc de muncă în momentul de față, nu ar trebui să fii tratat mai puțin important decât restul candidaților. After all, tu ai o nevoie mai mare de job, decât persoanele care au un loc de muncă în prezent.
Plus că dacă nu ai job, probabil că te aflii într-o căutare activă și nu ai timp de pierdut. Așa că, dacă ești recruiter și consideri că un candidat care nu are un loc de muncă în prezent, este valoros, nu pierde timpul. Avansează cu procesul de recrutare și asigură-te că nu pierzi un candidat valoros.
Dragul meu, draga mea, acestea sunt în mare minunățiile de care am dat în ultima perioadă. Dacă ai avut și tu parte de întâmplări mirabolante în lumea HR-ului, nu uita să ne trimiți un mesaj sau un mail. Suntem mereu aici ca să te ascultăm și să te ajutăm să găsești soluții.
Să ai o zi superbă!
- Kinga
Comentarii
Trimiteți un comentariu